Esta coluna passará a trazer artigos especiais de pessoas que são referência e têm papel fundamental no mercado da comunicação do Rio Grande do Sul — as nossas Vozes do Mercado. Nos próximos dias deste início de 2026, esses profissionais vão compartilhar suas expectativas, leituras de cenário e as tendências em que acreditam para o ano, ajudando a desenhar, em tempo real, o que está por vir. Vamos guardar cada uma dessas colunas com muito carinho, para que, ao final do ano, possamos revisitá-las, confrontar previsões com a realidade e compreender como 2026, de fato, foi se construindo passo a passo. Porém também traremos as notícias do mercado, em matérias, notas e artigos. Boa leitura!
Um recorte em meio a tantos temas para 2026: a maturidade da publicidade digital
Por Margarida Galafassi – Sócia-diretora da YOUAD | Diretora da ANAMID RS | Diretora do GAV
Se a sua estratégia de publicidade para 2026 ainda depende de mais volume, mais impressões e mais pressão por clique, a má notícia é simples: você está competindo em um jogo que já acabou.
As previsões para 2026 deixam claro que não estamos diante de uma nova ferramenta.
Estamos diante de uma nova lógica. Uma lógica em que atenção não se compra em escala. Se conquista.
E isso muda tudo. Desta forma, a publicidade que grita vai perder.
2026 não é sobre alcance. É sobre merecer atenção.
O fim do atalho
Durante anos, a publicidade digital cresceu apoiada em um acordo silencioso: interrupção em troca de alcance. Funcionou enquanto havia novidade, dados abundantes e pouca consciência do usuário.
Esse acordo quebrou.
As pessoas não querem mais ser impactadas. Querem ser respeitadas. Ignoram banners, pulam vídeos, bloqueiam anúncios e treinam algoritmos a não mostrar aquilo que não importa.
Em 2026, a publicidade que interrompe não só falha. Ela ensina o sistema a ignorar você.
IA não salva estratégia ruim
Há uma fantasia confortável circulando pelo mercado: a de que a inteligência artificial vai compensar decisões ruins. Não vai.
A IA acelera. Amplifica. Escala.
Se a ideia é irrelevante, ela só será irrelevante mais rápido.
O que muda em 2026 não é quem tem IA, mas quem sabe usá-la para criar contexto, não ruído. Experiência, não distração. Relação, não repetição.
O clique era um vício. Não um valor
O clique foi tratado como prova de sucesso por tempo demais. Mas cliques nunca foram sinônimo de impacto. Foram apenas fáceis de medir.
À medida que interfaces conversacionais, recomendações preditivas e experiências integradas ganham espaço, o clique perde centralidade. O valor migra para métricas menos confortáveis — e muito mais importantes.
Tempo.
Memória.
Afinidade.
Confiança.
Tudo aquilo que não cabe em um dashboard simplista.
A publicidade não precisa de mais alcance. Precisa de coragem
Coragem para dizer não a formatos que só entregam volume.
Coragem para abandonar métricas que não explicam valor.
Coragem para aceitar que nem toda campanha precisa falar com todo mundo.
Em 2026, as marcas que vão crescer são as que entendem que marketing não é sobre agradar massas. É sobre criar tribos. Pessoas que escolhem ouvir. Que confiam. Que permanecem.
No Brasil, errar custa mais
Em mercados com margens largas, errar vira aprendizado. No Brasil, vira prejuízo.
Orçamentos pressionados e consumidores atentos não permitem apostas vazias.
Mas aqui está a boa notícia: o Brasil nunca foi forte em excesso de verba. Sempre foi forte em criatividade.
Criatividade não como estética, mas como estratégia. Como forma de transformar limitação em foco. Dados em narrativa. Tecnologia em experiência humana.
O papel da liderança
Como sócia-diretora da YOUAD e Diretora da ANAMID RS e do GAV, acredito que nosso papel não é defender tecnologia, formatos ou plataformas. É defender escolhas melhores.
Escolhas que respeitem o tempo das pessoas.
Escolhas que usem IA para aprofundar relações, não para automatizar irrelevância.
Escolhas que entendam publicidade como parte da cultura, não como ruído de fundo.
2026 não será sobre quem fala mais alto. Será sobre quem vale a pena ouvir. E isso não se compra. Se constrói. [isso serve para todas as relações, além da publicidade]
Feliz 2026!
Malditos Criativos
Por Jonatas Abbott – CEO Dinamize
O dilema 70/30 que acabou com a publicidade. Eu vivi intensamente a explosão da internet nos anos 90, o estouro da bolha das “.com” nos anos 2000 e assisti logo em seguida o nascimento e proliferação das agências digitais.
Em 2004 surgiu a Associação Brasileira das Agências Digitais, ou melhor a Gaúcha AGADi que depois influenciaria a expansão desse associativismo por todo o Brasil. De fato atuei diretamente nessa expansão e depois presidi a entidade de 2012 a 2014. O discurso dominante (e que fazia muito sentido na época) era de as agências digitais tomariam, finalmente, o lugar das agências de propaganda. Especialmente com o fim do BV e o a relevância dos dados (malditos dados).
Passados mais de 20 anos não aconteceu nem uma coisa nem outra e a confusão que já atrapalhava toma contornos dramáticos. Se algumas agências digitais lograram êxito como a Cadastra, um dos maiores senão o maior case brasileiro, a maioria das digitais não conseguiu escalar o negócio e muitas das que escalaram, acabaram com dívidas altíssimas e se viram obrigadas a vender a operação. A lista é grande.
Muitas agências de propaganda resistiram, especialmente as que souberam se adaptar (ahhhh Darwin). As agências digitais tomaram o caminho óbvio de se especializar em nichos como redes sociais, conteúdo, orgânico, ads e etc. E é justo aqui que o problema atual pode ser explicado. Que problema ? Sim, me antecipei. O problema surgiu quando alguém resolveu chamar as peças publicitárias para os ads de Meta e Google de “criativos”. Numa reunião ouvi: Já são os mesmos criativos há 3 meses, precisamos trocar os criativos. E a propaganda, que é a alma do negócio (ou era), ficou relevada a um termo. Absurdo! Explico.
Os dados estão sendo priorizados em relação a própria comunicação. 70% da relevância está indo para o Google Analytics, para relatórios. Os parâmetros são 70% técnicos e 30% humanos. Mas ora, se justamente os dados estão á disposição de todos, não mentem e são puros onde podemos nos diferenciar do nosso concorrente ? Na redação, na arte, no design, no argumento. Especialmente por esses anúncios serem pequenos em imagem e texto. Ora ora ora, quanto menor o espaço mais criativo precisa ser. Quanto menor o texto melhor tem que ser o redator.
Nesse momento o mercado prioriza mais a forma de comunicar do que o que está sendo comunicado. A propaganda sucumbiu ao digital e não foi de uma maneira divertida. Mas chata e que afeta diretamente o resultado de todos. Saudades do primeiro sutiã, do Bombril, da Brastemp, do martelo da Apple, da camisa do Fernandinho e de tantos argumentos e redações maravilhosos.
Em tempos de Inteligência e burrice artificiais, em tempos de “os dados não mentem” precisamos desesperadamente da propaganda, dos redatores, designers. Porque eu descobri uma coisa: os dados mentem e bastante. O relatório pode estar mostrando que seu argumento está errado e não que tem que colocar mais verba na Meta.
Ao chamar as peças publicitárias de “criativos”, o mercado digital reduziu a relevância da propaganda, do que está sendo comunicado. Maldita hora que demorei a perceber isso. Descobri que os malditos criativos arruinaram uma campanha que demandou alto investimento. Tínhamos o público certo, o canal certo, o dinheiro certo. Mas não tínhamos o recheio, o argumento, o mais importante, o mais incrível. O conteúdo.
Pequenos anúncios, vídeos de poucos segundos para Instagram e Tik Tok, produtos anunciados nos pequenos espaços do Market Place, posts carrossel, textos curtos e até mesmo o email marketing. Mais do que nunca precisamos da velha e bendita propaganda. Se digital é ferramenta, propaganda é argumento. Se o digital é o meio a propaganda é a mensagem.
Na minha empresa inverti o dilema. Mensagem primeiro e meio depois. Criativos aqui deixaram ser malditos. Passaram a ser quem de fato sempre foram. Profissionais que a gente contrata e não peças que a gente pouca importância dá, mais preocupados em aprovar a verba do que a peça que vai ser publicada.
Propaganda. Socorro!
Como se estabelecer profissionalmente em 2026: especialista aponta os caminhos
O ano de 2026 começa com o mercado de trabalho brasileiro em seu melhor momento histórico: taxa de desemprego em torno de 5,2%, recorde de empregos e geração contínua de vagas formais. No entanto, a baixa disponibilidade de profissionais qualificados mantém a concorrência acirrada, principalmente em áreas como tecnologia, logística, engenharia e saúde.
“Quem deseja se estabelecer profissionalmente este ano precisa ir além do currículo tradicional. As empresas buscam candidatos que demonstrem adaptabilidade, aprendizado contínuo e competências comportamentais alinhadas à cultura organizacional”, afirma Karina Pelanda, gerente de recrutamento e seleção da RH NOSSA.
O especialista lista cinco estratégias essenciais para profissionais que desejam progredir ou se reposicionar em 2026:
Invista em aprimoramento e requalificação profissional
“Habilidades técnicas específicas, como proficiência em ferramentas de IA, análise de dados e automação de processos, estão entre as mais requisitadas. Plataformas acessíveis como Coursera, LinkedIn Learning e Senai permitem atualizações rápidas e certificações reconhecidas”, destaca Karina.
Desenvolver habilidades comportamentais (habilidades interpessoais)
Comunicação eficaz, resiliência, trabalho em equipe e inteligência emocional continuam sendo fatores-chave de diferenciação. “Nos processos seletivos, observamos que candidatos com boas habilidades de resolução de conflitos e capacidade de adaptação a mudanças em ambientes híbridos têm vantagem”, revela o gerente.
Construa uma marca pessoal forte
Manter seu perfil do LinkedIn atualizado, compartilhar conteúdo relevante do setor e participar de eventos presenciais ou online são práticas que aumentam a visibilidade. “Recrutadores verificam perfis digitais antes mesmo de ligar para agendar uma entrevista”, alerta Pelanda.
Busque feedback e orientação constantes
Conversas regulares com líderes, colegas ou mentores ajudam a identificar áreas de melhoria. “Profissionais que demonstram proatividade no autodesenvolvimento são mais valorizados em avaliações de desempenho e promoções internas”, observa ela.
De acordo com o gestor, 2026 será o ano em que a combinação de formação técnica e desenvolvimento humano definirá os profissionais mais consolidados, e aqueles que agirem estrategicamente agora colherão resultados duradouros ao longo de suas carreiras.
Um estudo da Korn Ferry afirma que, até 2026, a IA irá redefinir o recrutamento, mas o toque humano continuará sendo essencial
A inteligência artificial (IA) já é uma realidade consolidada em empresas do mundo todo e está remodelando a forma como pessoas e organizações se conectam, aprendem e constroem o futuro do trabalho. À medida que algoritmos assumem tarefas antes exclusivas dos humanos e novas tecnologias impulsionam a tomada de decisões, a aquisição de talentos passa por uma profunda transformação. É nesse contexto que a Korn Ferry , consultoria global de gestão organizacional, lança o estudo “IA no Recrutamento: Tendências de Aquisição de Talentos 2026″, que revela as seis principais forças que moldarão o recrutamento nos próximos anos e reforça a ideia de que, mesmo diante da revolução tecnológica, o discernimento e a empatia humanos permanecerão insubstituíveis.
“Estamos em um ponto de virada. A inteligência artificial está expandindo a capacidade das empresas de encontrar e avaliar talentos, mas o julgamento humano continua sendo o elemento essencial para garantir decisões éticas, inclusivas e sustentáveis”, comenta Carolina Barbosa, sócia sênior de Aquisição de Talentos.
A primeira tendência do estudo, ” Sua próxima contratação pode não ser humana”, mostra que o uso de IA na contratação se tornará uma realidade cotidiana . Ferramentas inteligentes estão sendo incorporadas a todas as etapas do processo seletivo, desde a triagem de currículos até a análise preditiva de desempenho, oferecendo velocidade e precisão sem precedentes.
Em 2026, o mercado de trabalho verá o surgimento de um novo tipo de membro de equipe: agentes de inteligência artificial, sistemas autônomos capazes de executar tarefas e tomar decisões com mínima intervenção humana. Diferentemente das ferramentas de IA convencionais, esses agentes não apenas analisam dados , mas agem de forma independente , aprendendo com o ambiente e ajustando seu comportamento em tempo real.
Segundo um estudo da Korn Ferry, 52% dos líderes de RH planejam incorporar agentes de IA em suas equipes até 2026 , expandindo a automação dos processos de recrutamento, atendimento ao cliente e suporte interno. Embora prometam ganhos significativos de eficiência, esses novos “profissionais digitais” também trazem desafios; falhas técnicas, vieses e a necessidade de supervisão constante continuam sendo uma realidade.
No entanto, a Korn Ferry alerta que a automação, sem o equilíbrio adequado, pode gerar vieses e decisões desumanizadas. O estudo indica que os líderes de talentos precisarão aprender a operar em um modelo híbrido, onde a colaboração entre humanos e IA será o novo padrão de eficiência e confiança .
“A tecnologia é uma aliada poderosa, mas não substitui o olhar humano. As melhores decisões virão da integração de dados e discernimento, algoritmos e empatia”, afirma Barbosa.
A segunda tendência , “Pense primeiro, use o ChatGPT depois”, reforça a ideia de que, embora a IA ofereça velocidade e escala, o pensamento crítico e a estratégia devem vir antes da tecnologia . Muitas empresas estão entusiasmadas com as novas ferramentas generativas, mas ainda carecem da estrutura e das diretrizes necessárias para aplicá-las de forma ética e eficaz. Enquanto CEOs e conselhos de administração se apressam em incluir a inteligência artificial em suas agendas estratégicas, exigindo certificações, especializações e fluência tecnológica, o estudo da Korn Ferry revela uma perspectiva curiosamente humana.
Apesar do entusiasmo pela IA, 73% dos líderes de aquisição de talentos afirmam que as habilidades mais necessárias em 2026 serão o pensamento crítico e a capacidade de resolução de problemas , e não o domínio técnico da tecnologia. As habilidades em IA aparecem apenas em quinto lugar entre as prioridades de recrutamento. Isso demonstra que, mesmo em um mercado impulsionado por algoritmos e automação, a capacidade de pensar, interpretar e tomar decisões criteriosas continuará sendo o maior diferencial competitivo.
Carolina Barbosa, Parceira Sênior de Aquisição de Talentos da Korn Ferry, analisa que a tecnologia está avançando rapidamente, mas o que realmente agrega valor é a mente humana por trás dela. “Queremos enfatizar que as empresas buscam profissionais que saibam usar IA, mas, acima de tudo, que tenham conhecimento suficiente para questioná-la. Esse senso crítico é crucial para o sucesso no gerenciamento da IA”, observa ela.
A Korn Ferry destaca que a adoção precipitada da IA sem um plano claro pode levar a contratações superficiais e à perda da conexão humana . Segundo a consultoria, o verdadeiro diferencial não está na ferramenta em si, mas em como os líderes de RH definem o propósito do uso da IA em seus processos.
“As empresas que priorizarem a estratégia em vez da automação serão as que realmente conseguirão usar a IA como um motor de impacto, e não apenas como uma moda tecnológica passageira”, enfatiza Barbosa.
A terceira tendência , “Cortes em cargos de nível inicial hoje podem criar escassez de talentos amanhã”, alerta para o impacto da redução de contratações para esses cargos. Com o avanço da automação e a busca por profissionais altamente qualificados, muitas empresas estão cortando vagas para profissionais juniores, comprometendo assim o futuro fluxo de talentos .
Apenas 22% das empresas planejam a sucessão de sua liderança levando em consideração a preparação para lidar com a inteligência artificial, um número que revela o quanto ainda há espaço para evolução nas estratégias de treinamento executivo. Embora quase metade das organizações (49%) já ofereça treinamento de liderança focado em IA e gestão de mudanças, e 29% priorizem a contratação de jovens talentos com conhecimento digital, a integração da IA no desenvolvimento de liderança ainda é desigual.
Outros dados do estudo reforçam esse cenário: apenas 19% das empresas contratam líderes permanentes com experiência em IA e somente 7% recorrem a profissionais temporários especializados. Para a Korn Ferry, o desafio reside em identificar talentos de alto potencial e acelerar seu desenvolvimento com base em uma visão de futuro mais digital e orientada por dados.
O estudo revela que essa estratégia pode levar à escassez de líderes e inovação nos próximos anos, uma vez que é justamente nessas posições que se desenvolvem as competências comportamentais e técnicas essenciais para o crescimento organizacional.
Carolina Barbosa, sócia sênior de Aquisição de Talentos da Korn Ferry, enfatiza que, ao reduzir as oportunidades de entrada, as empresas enfraquecem a base de sua pirâmide de talentos. “Desenvolver novos profissionais é um investimento a longo prazo e uma das maiores garantias de sustentabilidade organizacional”, explica ela.
A quarta tendência , “comprar tecnologia sem engajamento não gera resultados”, observa que o investimento em IA, por si só, não é suficiente para transformar a área de aquisição de talentos . Muitas organizações adotam ferramentas avançadas, mas falham em engajar a liderança e alinhar as equipes à nova cultura digital. Sem essa integração, a tecnologia acaba sendo subutilizada e não gera o retorno esperado. A Korn Ferry enfatiza que a transformação digital em RH requer persuasão, treinamento e adesão genuína , e não apenas investimento em software.
“Implementar IA sem o envolvimento da liderança é como comprar um carro de corrida e nunca sair da garagem. A mudança só acontece quando as pessoas acreditam nela”, observa Carolina Barbosa.
A quinta tendência , “A aquisição de talentos precisa ter um papel mais estratégico na empresa”, mostra que a área de Aquisição de Talentos (AT) está ganhando um papel mais relevante nas organizações. O estudo indica que, em 2026, as empresas mais bem-sucedidas serão aquelas que enxergarem o recrutamento como um motor de negócios e não apenas como uma função operacional.
O estudo mostrou que os líderes de talentos estão influenciando cada vez mais as decisões que moldam o futuro dos negócios. A boa notícia é que a maioria desses profissionais já exerce influência sobre a alta liderança ; no entanto, o cenário ainda é desigual. Embora 83% afirmem ter algum nível de influência sobre a alta administração, 59% ainda se sentem excluídos das decisões estratégicas. Contudo, aqueles que utilizam inteligência artificial em seus processos têm 85% mais chances de participar de discussões de alto nível, em comparação com 70% entre aqueles que ainda não adotaram a tecnologia.
Os líderes de talentos estão assumindo posições mais influentes, participando diretamente da definição de metas, cultura e inovação. De acordo com a Korn Ferry, essa evolução é impulsionada pela capacidade de traduzir dados de IA em insights estratégicos para um crescimento sustentável.
“Quando o RH se alinha com o CEO e o CFO, ele deixa de simplesmente preencher vagas e começa a moldar o futuro da empresa. O talento é o verdadeiro ativo valioso do negócio”, enfatiza Carolina.
Por fim, a sexta tendência , “Políticas rígidas de retorno ao escritório dificultam a atração de talentos”, destaca que o retorno aos modelos presenciais está se tornando um dos maiores desafios para atrair e reter profissionais . Embora muitas empresas busquem restaurar o ambiente de escritório, os candidatos valorizam cada vez mais a flexibilidade e a autonomia. O estudo mostra que a imposição de modelos inflexíveis pode afastar talentos e comprometer a diversidade. No Brasil e em outros mercados, as empresas que adotarem estruturas híbridas inclusivas e líderes preparados para gerenciar equipes remotas terão uma vantagem competitiva significativa.
“Flexibilidade não é uma concessão, é uma nova moeda de troca. As empresas que entenderem isso não só atrairão os melhores talentos, como também construirão culturas mais diversas e sustentáveis”, conclui Carolina Barbosa.
O estudo também reforça que o Brasil faz parte desse contexto global de transformação. O país vivencia um momento de amadurecimento digital, no qual o uso de IA em processos de recrutamento cresce rapidamente, mas a sensibilidade humana permanece no centro da estratégia. Para a Korn Ferry, a combinação de tecnologia, propósito e cultura organizacional será a base para as empresas que pretendem prosperar na próxima década.
Metodologia
O estudo “Tendências de Aquisição de Talentos 2026” foi desenvolvido a partir de uma pesquisa com mais de 230 especialistas e consultores em gestão de talentos da Korn Ferry e 1.600 líderes de talentos de empresas de diferentes portes, países e setores. A pesquisa investigou o impacto da IA (Inteligência Artificial), da preparação de lideranças, das prioridades de habilidades, das políticas de trabalho e do papel estratégico em evolução da aquisição de talentos, reunindo diretores de aquisição de talentos e executivos de RH de startups e empresas da Fortune 500.
A análise resultou na identificação de seis tendências-chave que moldarão o recrutamento em 2026, complementadas por entrevistas aprofundadas com especialistas da Korn Ferry e projeções baseadas no modelo Intersections de Tom Cheesewright, que explora como as pressões atuais se cruzam com as novas tecnologias e mudanças culturais para impulsionar transformações no mercado de trabalho.
Sobre a Korn Ferry
A Korn Ferry é uma consultoria organizacional global que atua na interseção entre estratégia e talento, ajudando organizações a maximizar seu impacto. Ela trabalha com seus clientes para estruturar seus processos, definir funções e responsabilidades, auxiliando-os na busca e contratação dos profissionais certos para colocar sua estratégia em prática. Além disso, oferece suporte em questões de diversidade, equidade e inclusão, orientando-os sobre como recompensar, desenvolver e motivar seus colaboradores, com base em propriedade intelectual e bancos de dados exclusivos, bem como em pesquisas proprietárias sobre liderança, comportamento empresarial, mercado de trabalho, recursos humanos e outros temas. Tudo isso visa impulsionar o crescimento sustentável das organizações com as quais trabalha.
Presente na América do Norte, América Latina, Europa, Ásia, África e Oriente Médio, a Korn Ferry possui mais de 100 escritórios e 10.000 funcionários em todo o mundo. No Brasil, a sede da Korn Ferry está localizada em São Paulo, e mais de 250 funcionários atendem todas as regiões do país.
Diversidade Geracional: O “Elo Perdido” da Inovação
Por Jeferson Motta – Criador do Movimento 50+ contra o etarismo
Vivemos um paradoxo silencioso no mercado de trabalho. Enquanto a medicina e a tecnologia estendem nossa longevidade produtiva, o mundo corporativo insiste em encurtar nossas carreiras.
O profissional de 40, 50 ou 60 anos de hoje não é o mesmo de três décadas atrás. São ativos, digitalizados e, acima de tudo, possuem algo que nenhum algoritmo consegue replicar: vivência.
Mas, além do discurso moral (que já deveria bastar), vamos falar de negócios e números. O etarismo não é apenas cruel; é um erro estratégico de mercado.
O Custo de Ignorar a Experiência
Segundo a OMS, até 2050 a população mundial com mais de 60 anos dobrará. No Brasil, o IBGE aponta que em breve teremos mais idosos do que crianças. Ignorar esse público é ignorar o futuro da força de trabalho.
Por que a união entre gerações é urgente?
- Economia Prateada: Pessoas com mais de 50 anos respondem por uma fatia gigantesca do consumo global. Segundo a AARP, se a população 50+ dos EUA fosse um país, seria a terceira maior economia do mundo. Quem melhor para criar produtos para esse público do que equipes que o representam?
- Inteligência Emocional e Retenção: Estudos da Harvard Business Review mostram que equipes multigeracionais são mais resilientes. Enquanto os mais jovens trazem natividade digital e agilidade, os 50+ trazem estabilidade, gestão de crise e soft skills lapidadas por décadas.
- O Mito da Produtividade: Relatórios da OECD desbancam a ideia de que trabalhadores mais velhos são menos produtivos. Empresas com políticas de diversidade etária apresentam menor turnover e maior satisfação interna.
A Resposta: Intergeracionalidade, não Substituição
O combate ao etarismo não é uma guerra de “velhos contra jovens”. É um convite à simbiose.
Precisamos substituir a cultura do descarte pela Mentoria Reversa:
Profissional Júnior ensina novas ferramentas de IA e tendências digitais.
Profissional Sênior ensina negociação, liderança e visão sistêmica.
Conclusão Crítica
Eliminar currículos baseando-se na idade ou no ano de formatura é assinar um atestado de miopia corporativa.
Em um mundo BANI (Frágil, Ansioso, Não-linear e Incompreensível), a experiência é o lastro que impede o barco de virar.
Não estamos pedindo um favor. Estamos oferecendo um ativo valioso: o equilíbrio entre a energia da inovação e a sabedoria da experiência.
Seja você 20+, 40+ ou 60+, a luta contra o etarismo é sua. Afinal, se tudo der certo, o “velho” de amanhã será você.
Vamos furar essa bolha?
Sua empresa promove a troca real entre gerações ou isso fica apenas no papel?
E assine o manifesto:
Um tsunami está vindo. E os maiores CEOs do mundo discordam sobre quem vai se afogar
Por Marcelo Murilo – VP de Inovação na Benner
⠀
Em Davos 2026, Kristalina Georgieva, diretora do FMI, não usou meias palavras: a IA é um “tsunami atingindo o mercado de trabalho”.
Os números são preocupantes:
– 60% dos empregos em economias avançadas serão impactados
– 92 milhões de posições em risco até 2030
– 40% das habilidades atuais serão obsoletas em apenas 5 anos
– Jovens e classe média são os mais vulneráveis
Mas o que me chamou atenção não foram os números. Foi a divergência entre os titãs da tecnologia sobre o que fazer com eles.
Jensen Huang, CEO da Nvidia, vê abundância onde outros veem destruição: “IA vai criar muito mais empregos manuais. Salários de eletricistas e encanadores quase dobraram. Você não precisa de PhD para ter uma ótima vida.”
Jamie Dimon, CEO do JPMorgan, discorda frontalmente: “IA levará a menos empregos nos próximos cinco anos.”
Dario Amodei, CEO da Anthropic, é cirúrgico: “Metade dos empregos entry-level de colarinho branco podem ser eliminados.”
Três dos executivos mais influentes do planeta. Três visões diferentes. Três apostas sobre o futuro.
E aqui está o ponto que poucos discutem: enquanto esses CEOs debatem em painéis luxuosos nos Alpes suíços, conselhos de administração ao redor do mundo estão paralisados.
A maioria não sabe qual narrativa adotar. E essa paralisia tem um custo.
No Brasil, o dado é revelador: 55% das empresas abertas sequer têm plano de sucessão de CEO aprovado pelo conselho. Se não conseguimos planejar a troca de um executivo, como vamos preparar toda uma força de trabalho para uma transformação dessa magnitude?
Satya Nadella, CEO da Microsoft, fez um alerta que deveria tirar o sono de qualquer conselheiro: “IA pode perder sua permissão social se os benefícios ficarem concentrados em poucas empresas.”
Permissão social. Leia de novo.
Não é sobre tecnologia. É sobre legitimidade. É sobre o contrato implícito entre empresas e sociedade.
Julie Sweet, CEO da Accenture, trouxe o caminho em uma frase que merece ser emoldurada: “Human in the lead, not human in the loop.”
Humanos liderando, não apenas no circuito. A diferença é abissal.
A pergunta que tenho feito para todos quanto a IA: Vamos fazer MAIS com as mesmas pessoas, ou o MESMO com menos pessoas?
Temos um plano de requalificação aprovado, financiado e monitorado pelo board?
O comitê de pessoas está tratando IA como risco existencial ou oportunidade estratégica?
Estamos preparando a próxima geração de líderes para um mundo onde quase metade das habilidades terá prazo de validade?
O tsunami vem. A questão não é se ele vai chegar, é se seu conselho está preparando a empresa para enfrentá-lo.
O seu está?⠀
Com as modificações das regras de envio do WhatsApp, criamos uma nova comunidade da Coluna do Nenê. Te convidamos a clicar no link abaixo para entrar na nossa comunidade e receber diariamente a nossa coluna. CLIQUE AQUI!
