“Você escolhe a Ypê todos os dias, ano após ano. E é por isso que estamos aqui para te dizer: obrigado”, diz o filme. No mesmo mês, a companhia colocou no ar a 12ª edição da promoção anual Meu Ypê Premiado que inaugura uma mecânica inédita.

Entre 1º de julho e 11 de novembro, os consumidores de produtos Ypê podem cadastrar seu cupom fiscal na plataforma e descobrir instantaneamente se ganharam a um dos 10 carros zero km pagos em dinheiro ou a um dos dois mil vouchers de R$500. Ao final da campanha, todos os participantes também concorrem ao sorteio de um milhão de reais.

Juntas, a campanha e a ação promocional marcam o retorno de Ypê à mídia após a crise envolvendo a determinação da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa) de recolhimento e a suspensão da fabricação, venda e distribuição de mais de 20 itens Ypê, entre lava-louças, sabões líquidos para roupas e desinfetantes.

Em 29 de maio, pouco mais de três semanas após a determinação, a Anvisa autorizou a Química Amparo, fabricante dos produtos Ypê, a retomar de forma imediata as suas atividades após uma reinspeção realizada em conjunto com os órgãos de vigilância sanitária estaduais, regionais e municipais.

A estratégia pós-crise  

Em um balanço dos pouco mais de dois meses desde episódio, Marcela Mariano, chief marketing officer da Ypê, conta que todos os protocolos de organização necessários já faziam parte do calendário de Ypê e que a companhia não precisou passar por mudanças operacionais.

“Nós continuamos seguindo os protocolos, seguindo todo o plano de desenvolvimento da marca e da empresa, investindo nas categorias, em tecnologia e em novas máquinas para poder, de fato, atender à demanda que está super grande aqui para nós”, descreve a CMO.

A companhia já acompanhava indicadores como saúde, tracking de marca e social listening antes da crise e manteve o mapeamento durante a determinação da Anvisa. Segundo a executiva, apesar do período desafiador, os dados trazem indícios de que a marca sairia desse momento endossada pelos consumidores.

“Conseguimos fazer essa crise com muito respeito aos órgãos, à Anvisa e aos consumidores. Conseguimos, de fato, ir deixando claro e mostrando nossa transparência. Em nenhum momento escondemos as informações. Nós abrimos as portas e os consumidores entenderam isso”, aponta Mariano.

Entre os desafios, estava a necessidade de atender os consumidores afetados. Isso porque, em seu comunicado inicial, Anvisa aconselhava que todos os consumidores com produtos dos lotes especificados suspendessem o uso e entrassem em contato com o Serviço de Atendimento ao Consumidor (SAC) da empresa.

A companhia precisou adicionar quatro centrais de atendimento ao consumidor e acelerou o processo de digitalização do SAC de Ypê. “O grande desafio foi ampliar uma operação enorme em 48 horas”, conta Mariano.

Plataforma de comunicação  

Já quando o assunto é a estratégia de comunicação, a escolha foi, de um lado, por manter a programação prevista. A promoção Meu Ypê Premiado já fazia parte do calendário da companhia e não foi alterada. “A promoção já estava prevista, já estava desenhada porque esse tipo de promoção tem liberações, aprovações anteriores nos órgãos”, explica a CMO.

A campanha que fala sobre confiança, em contrapartida, teria nascido do desejo de responder aos relatos dos consumidores – colhidos pelo social listening – e celebrar os 75 de relacionamento com a marca.

“Essa campanha veio com o grande insight de, de fato, agradecer quem esteve conosco, quem está e que fazem dessa marca o sucesso que é. Também foi uma grande homenagem para os nossos funcionários. Na campanha, grande parte são nossos funcionários. Gravamos na própria fábrica. É uma grande homenagem também para esse time que trabalha muito com essa paixão, dentro dos valores da Ypê”, afirma Mariano.

Além de parte da plataforma de comunicação, a promoção Meu Ypê Premiado, com seus quatro meses de duração, é um ponto estratégico do calendário da marca em termos de performance. Tanto a ação promocional quanto a narrativa sobre confiança devem seguir sendo exploradas no segundo semestre.

“Essas duas mensagens serão perenes até o final do ano porque retratam exatamente o momento em que estamos. Um momento de profunda gratidão aos consumidores e de, de fato, reforçar nossos valores, de confiança, proximidade, presença e de fazer a diferença na vida dos consumidores”, resume a executiva.

Entenda o Hikikimori, Fenômeno de Isolamento Social entre Jovens

Condição descrita no Japão envolve fatores psicológicos, sociais e comportamentais, com impacto crescente na saúde mental

Por Agência Einstein

Uma parcela de jovens tem trocado a convivência social por um isolamento profundo, num tipo de comportamento extremo que alerta para a saúde mental. Batizado como síndrome de hikikomori, o fenômeno foi descrito pela primeira vez no Japão e daí vem o nome: em tradução livre, significa “isolado em casa”. A condição se refere a casos em que adolescentes e adultos jovens passam semanas, meses ou até anos reclusos em um único ambiente, evitando todo tipo de interação presencial e mantendo contato com o mundo quase exclusivamente por meio de telas.

O quadro é observado em diversos países e foi um dos temas abordados durante o congresso Encéphale 2026, que ocorreu em janeiro na França. “É uma situação grave. No Japão, chega a atingir de 1% a 2% dos adolescentes. No restante do mundo, ainda não há uma estimativa epidemiológica bem estabelecida”, explica o psiquiatra Alfredo Maluf, do Einstein Hospital Israelita.

Do ponto de vista clínico, o hikikomori ainda não tem uma classificação própria em manuais diagnósticos, como a Classificação Internacional de Doenças (CID) e o Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM-5), sendo normalmente enquadrado dentro de condições relacionadas à dependência de internet ou jogos.

Ele pode se manifestar de duas formas:

• Primária: quando ocorre de maneira isolada, sem associação com outros transtornos mentais;

• Secundária: quando está ligado a condições como depressão, ansiedade, fobia social, esquizofrenia ou transtornos do neurodesenvolvimento.

“É uma condição difícil de diagnosticar. Quando o paciente preenche critérios para outras patologias, o hikikomori passa a ser considerado um quadro secundário”, afirma Maluf.

Psicólogo explica por que a Geração Z abandona o emprego sem pensar duas vezes: “Não gostam do trabalho, viram as costas e vão embora”

Especialista aponta que jovens priorizam propósito, flexibilidade e qualidade de vida, enquanto empresas precisam rever estratégias para manter esses profissionais

Por  Gabriel Yuri Souto (Portal 6)

A Geração Z no mercado de trabalho tem provocado mudanças na forma como empresas contratam, desenvolvem e retêm profissionais. Mais conectados às próprias expectativas, muitos jovens não hesitam em deixar uma vaga quando não encontram identificação com a função ou com a cultura da organização.

O psicólogo Jadson Medeiros, que possui MBA em Desenvolvimento Humano, Psicologia Positiva e Bem-estar nas Organizações, relaciona esse comportamento ao desapego dessa geração em relação a carreiras lineares.

Segundo ele, os jovens lidam melhor com mudanças e não enxergam a permanência longa em uma empresa como obrigação. Por isso, quando a experiência deixa de fazer sentido, muitos preferem procurar outra oportunidade.

Geração Z prioriza a vida pessoal

A Geração Z reúne, de modo geral, pessoas que nasceram entre meados da década de 1990 e o início dos anos 2010. Esse grupo cresceu em um cenário de internet, redes sociais e mudanças rápidas.

Por isso, esses profissionais costumam comparar oportunidades com mais facilidade. Além disso, avaliam remuneração, rotina, flexibilidade, ambiente e propósito antes de decidir permanecer em uma vaga.

Enquanto gerações anteriores valorizavam estabilidade e ascensão dentro da mesma companhia, muitos jovens preferem proteger o tempo livre. Dessa forma, eles tendem a rejeitar jornadas que prejudicam a saúde ou a vida pessoal.

Esse comportamento não significa falta de compromisso. Na prática, a lealdade costuma depender do alinhamento entre os valores do trabalhador e os valores da empresa.

Cargos de liderança perderam parte do apelo

Outro ponto destacado pelo especialista envolve o interesse por posições de gestão. Muitos jovens observam que cargos mais altos trazem cobrança, pressão e jornadas maiores.

Consequentemente, parte desse público não enxerga a promoção como uma recompensa automática. Em alguns casos, o salário adicional não compensa o aumento das responsabilidades.

Além disso, a ideia tradicional de sucesso profissional perdeu força. Para a Geração Z, uma carreira satisfatória também pode incluir autonomia, tempo livre e equilíbrio emocional.

Por esse motivo, empresas que oferecem apenas um cargo mais alto podem não conseguir engajar esses trabalhadores. Antes disso, precisam mostrar quais benefícios acompanham a nova função.

Jovens também oferecem vantagens às empresas

Apesar das críticas frequentes, Jadson destaca que a Geração Z possui características importantes para o ambiente corporativo. Entre elas estão a flexibilidade, a facilidade com tecnologia e a adaptação a mudanças.

Esses profissionais também costumam questionar processos antigos. Assim, podem ajudar a empresa a identificar tarefas desnecessárias, falhas de comunicação e modelos que perderam eficiência.

Além disso, muitos jovens desenvolvem várias habilidades ao mesmo tempo. Eles transitam entre plataformas, aprendem ferramentas digitais com rapidez e aceitam testar novas formas de trabalho.

No entanto, o engajamento aumenta quando existe conexão com o propósito da organização. Caso contrário, o vínculo tende a permanecer superficial.

Empresas precisam explicar o propósito

Para reduzir a rotatividade, o primeiro passo começa ainda no processo seletivo. A empresa precisa apresentar a função com clareza e evitar promessas que não correspondem à realidade.

Além disso, o candidato deve entender como seu trabalho contribui para os resultados da equipe. Esse sentido ajuda a criar pertencimento e reduz a sensação de executar tarefas sem importância.

Na Yutá Inc., onde Jadson atua como gerente de Recursos Humanos, 35% dos colaboradores têm até 30 anos. Por isso, a companhia desenvolveu ações voltadas à integração desse público.

Uma das iniciativas é o Projeto Cumbuca, que funciona como um clube de leitura ligado ao desenvolvimento pessoal e profissional. A empresa também trabalha com planos de carreira e acompanhamento individual.

Desenvolvimento precisa aparecer na prática

A Geração Z valoriza oportunidades de aprendizado, mas costuma cobrar resultados concretos. Portanto, treinamentos isolados não bastam quando a empresa não oferece espaço para aplicar o conhecimento.

Líderes também precisam dar retornos frequentes. Enquanto avaliações anuais podem parecer distantes, conversas mais curtas ajudam o jovem a entender o próprio desempenho.

Além disso, planos de carreira precisam indicar etapas, critérios e possibilidades reais. Quando tudo permanece vago, o profissional pode buscar crescimento em outro lugar.

A transparência também importa durante mudanças internas. Afinal, jovens acostumados a receber informações rapidamente tendem a rejeitar ambientes com comunicação limitada.

Liderança influencia a permanência

Muitos pedidos de demissão não surgem apenas por causa do salário. Frequentemente, a relação com a chefia pesa na decisão.

Gestores que centralizam tarefas, ignoram sugestões ou usam a pressão como principal método de cobrança afastam profissionais mais jovens. Por outro lado, lideranças abertas ao diálogo fortalecem o vínculo.

Isso não significa eliminar metas ou cobranças. No entanto, a equipe precisa compreender o motivo das demandas e receber condições adequadas para cumpri-las.

Além disso, o reconhecimento deve ocorrer durante o processo. Pequenos retornos podem mostrar que a empresa acompanha o esforço do colaborador.

Flexibilidade virou critério de escolha

Horários flexíveis e modelos híbridos ganharam importância após a pandemia. Para muitos jovens, essa liberdade representa uma forma de conciliar produtividade e vida pessoal.

Ainda assim, nem todas as funções permitem trabalho remoto. Nesse caso, a empresa pode oferecer alternativas, como escalas mais previsíveis e possibilidade de ajuste de horários.

Benefícios relacionados à saúde mental, capacitação e bem-estar também chamam atenção. Porém, eles precisam funcionar de verdade, e não apenas aparecer em campanhas institucionais.

Quando o discurso não combina com a rotina, a frustração cresce. Consequentemente, o jovem pode decidir sair antes mesmo de completar um longo período na função.

Mudanças rápidas fazem parte da trajetória

A Geração Z entrou no mercado durante crises econômicas, avanços tecnológicos e mudanças no formato das relações profissionais. Por isso, muitos jovens aprenderam a não depender de uma única empresa.

Além disso, plataformas digitais facilitam a busca por vagas, cursos e trabalhos independentes. Dessa maneira, pedir demissão parece menos arriscado do que parecia para gerações anteriores.

Essa facilidade, contudo, também pode estimular decisões precipitadas. Trocas frequentes sem planejamento podem dificultar a construção de experiência e estabilidade financeira.

Por isso, especialistas recomendam avaliar cada saída com cuidado. O ideal é analisar perspectivas, reserva financeira e objetivos antes de deixar o emprego.

Caso mostra busca por identificação profissional

A assistente de marketing Renata Elvira de Andrade Carvalho, de 27 anos, exemplifica essa busca por identificação. Ela concluiu um curso técnico em Radiologia, mas não encontrou afinidade com a área.

Depois de perder o emprego durante a pandemia, Renata começou a trabalhar como recepcionista. Posteriormente, passou por funções comerciais até chegar ao setor de marketing.

A trajetória mostra que muitos jovens não enxergam a primeira formação como um caminho definitivo. Em vez disso, testam funções até encontrar uma atividade mais compatível com seus interesses.

Programas internos de desenvolvimento ajudaram Renata a compreender melhor o próprio papel. Além disso, a rotina dinâmica reforçou sua intenção de continuar na área.

Retenção exige adaptação dos dois lados

As empresas precisam compreender as expectativas da Geração Z. No entanto, os jovens também enfrentam o desafio de desenvolver paciência, disciplina e visão de longo prazo.

Nem toda insatisfação exige uma saída imediata. Em alguns casos, uma conversa com a liderança pode corrigir problemas e abrir novas possibilidades.

Por outro lado, permanecer em um ambiente sem perspectiva também pode gerar desgaste. Portanto, a decisão exige equilíbrio entre persistência e respeito aos próprios limites.

A Geração Z no mercado de trabalho não representa apenas um desafio para as empresas. Ela também força organizações a repensarem lideranças, jornadas, comunicação e oportunidades de crescimento.